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Gender Pay Gap, a che punto siamo

È dal 1957 che se ne parla e, secondo le previsioni del World Economic Forum, se ne parlerà ancora per una ottantina d’anni. Il divario salariale tra uomini e donne, internazionalmente noto come gender pay gap, rischia di essere così la notizia più longeva della storia dell’informazione. Stesso lavoro, stessa qualifica e competenze, stessa produttività, ma “lei”, in Europa, guadagna in media il 17 per cento in meno e lavora gratis quindi, per circa 59 giorni l’anno. Che in Italia, e in moneta sonante, per i ruoli da dirigente significa una differenza di oltre otto mila e 500 euro (Osservatorio Job Pricing). Dati snocciolati, secondo le diverse angolature, a ogni piè sospinto, salvo poi non riuscire banalmente a sapere quanto guadagna il collega della scrivania a fianco. «Le aziende che riescono a ridurre il gap sotto il quattro per cento sono quelle che comparano i livelli retributivi; che verificano quanto un ruolo è pagato sul mercato; e che operano sui salari secondo parametri trasparenti e oggettivi» dice Anna Zattoni, direttore generale di Valore D. L’associazione che promuove la leadership femminile ha appena ultimato uno strumento di benchmarking per consentire alle aziende di confrontarsi sulla gestione, dalle policy al budget dedicato, della diversità di genere. «Il fatto è che se non misuri, non migliori, ma le donne devono anche sapere che mediamente sono loro le prime ad avere aspettative retributive inferiori fino al venti per cento».

La trasparenza dei salari è quindi davvero, come si grida in Europa, la strada maestra per uno stipendio uguale per tutti e tutte? Di fatto, una proposta di legge che esorti le imprese a condurre analisi comparative sulle buste paga c’è. L’ha depositata Giuseppe Civati e giace, in attesa di essere discussa, nel cassetto polveroso delle “politiche femminili”. Inutile quindi far paragoni con il Belgio, che una legge così ce l’ha dal 2012; con l’Austria, il Portogallo o la Francia, che prevede persino delle sanzioni per chi ha più di 50 dipendenti e non rispetta la parità di genere. Inutile pensare che qualcuno emuli David Cameron che il 6 settembre ha terminato una consultazione pubblica per far emergere il gender pay gap nelle otto mila imprese con più di 250 lavoratori della Gran Bretagna, analisi che precederà il varo di una legge per il 2016. Inutile, perché l’Italia, diciamolo, è un Paese a sé. Un Paese che si vanta di avere il gender pay gap più basso d’Europa (siamo al quarto posto), salvo poi omettere il fatto che, su questo virtuoso 6,7 per cento – dato per altro in aumento negli ultimi anni – pesa la scarsa occupazione femminile, la sospensione della carriera dovuta alla maternità, e la presenza massiccia del settore pubblico.

Un Paese in cui molti, all’esposizione del problema, rispondono che, dato il nostro contesto economico, semplicemente non ci sono i soldi per risolverlo. Quasi che l’equità salariale fosse un lusso che non ci possiamo permettere, al pari, neanche a dirlo, di asili nido o aiuti per le famiglie. «Ci sono ancora molte donne che, senza un welfare adeguato e oberate dai lavori di cura, lasciano il lavoro e non entrano nelle statistiche», dice la presidente di PWA, la Professional Women’s Association, Roberta Toniolo. «Non è un caso che il gap maggiore sia nella parte impiegatizia dove, se c’è un salario iniquo, le donne finiscono, e nonostante siano una parte importante del reddito familiare, con il trovare quasi più conveniente non lavorare o accettare profili più bassi. Ma proprio per questo, poiché si tratta di una questione che riguarda la ricchezza della società, è importante coinvolgere gli uomini delle aziende. Allora sì che si scopre che gli stessi che avevano in qualche modo giustificato l’iniquità salariale, una volta coinvolti a ragionare sul futuro, hanno pensato alle loro figlie e hanno cambiato idea…», conclude Toniolo.

Come dire che per vincere le guerre, la strategia più efficace è cercare alleanze. Jean-Pascal Tricoire, per esempio, CEO di Schneider Electric, ha posto come obiettivo della sua azienda di 150 mila dipendenti, di eliminare il divario retributivo entro il 2017. Nelle sedi francesi, ogni volta che le risorse umane scoprono le differenze le colmano usando i fondi di un budget dedicato. «Programmi simili li hanno anche multinazionali come Vodafone o Pfizer» aggiunge Zattoni. Resta poi andare a vedere quali sono invece gli ambiti in cui sono le donne a guadagnare di più. Sempre secondo l’Osservatorio di Job Pricing, tra gli impiegati, le specialiste nei rapporti con l’estero, nelle vendite e nella contabilità dei clienti, arrivano a guadagnare anche il 28 per cento in più. Nei ruoli direttivi, sono le donne responsabili dell’amministrazione e le analiste finanziarie a portare a casa il reddito maggiore. Se si vuole quindi vincere la guerra dei salari, è bene partire con il piede (leggi laurea) giusto e soprattutto ricordare che, piaccia o meno, noi siamo valutate per quanto siamo pagate. E imparare a pretenderlo si può.

 

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